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小型猎头公司 生存之道 生存法则

本帖最后由 KerthCork 于 2019-9-22 16:19 编辑

猎头行业,小猎头公司占比是最多的,三五个人合租一个办公室,门口挂着块牌子就成立了。那这样的猎头公司怎么生存呢?

| 找准自己的定位
第一类,跨地区大型猎头公司,其有着专业的经营范围,可跨区域性运作,收费高,服务品质与信用均有保证,此类公司的优势性强,品牌认知力高,在国内数量不多,他们“猎”的是真正的“头”,是高端人士。
第二类,是本土有一定规模的猎头公司,一般拥有一、二十个顾问。他们“猎”的大多是“腰”,以中层经理和专业人士为多,兼及一小部分的总经理等高端职位。本土公司一般有较深的根基和广泛的触角,也具有一定的竞争力,是稳定的中坚阶层。

第三类,就是我们今天说的小公司。这一类数量最多,不过也良葵不齐。他们的客户群与第二类公司相同,“猎”的也是“腰”,只是,他们一般只会猎取一部分的“腰”。这样的小公司不会配备太多的顾问,资源也比不上有规模的本土“猎腰”,因此,他们一般只做自己熟悉的行业和职业,找准自己的定位,只做强项,夺取一部分细分的市场。比如专做某些比较熟悉的领域,有把握和第二类公司一搏,不敢轻易涉险插手别的领域。掂出自己有多少斤两,有多大的胃口吃多大块肉,对小猎头公司来说,应该没错。

| 提高服务质量
? ?? ? 公司虽小,也要力求做得专业,服务的质量绝不能降低。这是小猎头公司“杀出血路”的绝招。麻雀虽小,五脏俱全。小的公司在人员配备上也不可简化,也要有相对明确的分工。各道工序都需专才专攻,有拓展客户的专才,做前道工序;有擅长布网、四处搜索“猎物”的“捕手”,做中道;还要有善于评估、筛选“猎物”的“考官”,做后道工序。这三者需严丝无缝地配合,如此才可能形成一个分工合作的“捕猎”小组。

? ?? ? 分好了工,如何把每道工序做好,做得专业,是更紧要的一步。在每一道工序上,也各有门道不同。

? ?? ? 拓展客户找到客户,接到单子,听到“狩猎”的号角,狩猎行动才可能展开。小公司大多根基较浅,人脉不广,拓展客户的难度自然也要大一些。小猎头公司切忌“贪多嚼不烂”,在接单以前,先得问问自己:“有能力做吗,有精力做吗,”如果答案是肯定的,才能考虑接下单子。而有能力、有精力,小公司完全可以提供与大公司一样专业的服务。

? ?? ? 一个专业的猎头,要具备知识,要做得专业,要有人脉,才有可能会拥有自己的客户群。接近客户,首先要了解客户。一般来说,如果一点没有人力资源管理的经验或是从事咨询业的经验,是不大可能做好这一行的。HR或咨询业的经验,是知识储备,对目标客户企业的公司架构、企业管理、招聘程序、不同职位要求、企业文化都能了然于胸,和客户“说着同样的语言”,双方才有进一步交谈的可能性,

? ?? ? 有统计显示,一个受过良好培训及有丰富经验的猎头顾问成功的面谈,对一个人的判断的可信度可达到50%,再借助于一些测试手段,信度可提高到70%。在这一点上,小公司也完全可以提供专业的服务。强调、突出自己团队评估、筛选“猎物”的专业性,是小公司获取客户的另一砝码。

? ?? ? 人脉,也是不可或缺的。客户资源需要积累,进入“圈子”,首先要和目标行业的HR们多结识,混个脸熟。仅仅混熟,是远远不够的,还要赢得客户的信任,有了信任,才会得到客户的青睐。



搜索“猎物”
? ?? ? 一个好的“搜索”者,每天可能有80%的时间都在人才库或网络上搜索人才。要找到一个适合的人,可能需要联系100个人,从这100多人中挑出20多人,再通过面谈,筛选出五六人,推荐给客户,最后,才能找到这一个最适合的人。如此高的淘汰率,意味着猎头必须广布天罗地网,建立起一个庞大的人才数据库,并且要不断地加以维护,经常保持与人才的沟通,跟踪库中人才的去向,及时加以更新,保持人才库的新鲜度。否则的话,库建得再大,半年不更新也就废掉了。

? ?? ? 对如何挖人的“诀窍”,一般的猎头公司是不会轻易透露的。今天我就透露了一点“挖人技巧”。一般来说,对某一特定职位,除在人才库里搜寻外,主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。而要联系这些目标人群,猎头要常常给目标企业打电话,有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。那么,猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐,有的可能说自己是谁的同学,有时,可能说自己是工商局或是税务局的工作人员,有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友,等等。会沟通的猎头,如运气好有时还会和前台小姐熟络起来,从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。

? ?? ? 当然,头衔与职责有时并不是完全匹配的,关键不是看头衔,而是看“猎物”在公司里承担的具体职责。这一点,便需要“猎手”具有深厚内功,对不同公司的头衔与职责非常清楚才行。

测试评估
? ?? ? 猎物搜到了几只,到底孰轻孰重,孰优孰劣,需要有慧眼的“考官”来评点、分辨。常用的是面对面的访谈,在问答中进行分析、判断。因此,对小猎头公司来说,顾问的经验和技巧决定一切。问题该怎么问,便大有讲究。只问行为事例,很少问发散性问题和引导性问题。比如“请描述一下你昨天的工作”,或是“最近工作中发生过什么不开心的事”,或是“你在某个项目中所起的作用”,等等,都要求候选人用事例来回答,再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言,听其言,观其行,大致可得出一个偏差不太大的结论。

? ?? ?无论公司大小,只要服务专业,猎头公司便找到了生存的缝隙。服务是否专业,与公司规模无关,只要你的顾问水平够硬,就能做到。不少客户都明白,“选猎头公司,其实是选顾问。”这应该是句真理。做猎头其实是做人。做人一定要做得好,做猎头也一样。



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为不同人 |2019-9-22 16:25:54 |只看该作者 |复制链接 |查看:140
受益匪浅,很不错的文章
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